Эффективный сотрудник

Какой он, идеальный работник?

Каждый предприниматель заинтересован в хороших подчинённых, которые будут выполнять работу с максимальной эффективностью. Ценность сотрудника складывается из нескольких факторов, способствующих достижению поставленных задач. Есть 7 основных условий хорошего работника, и предприниматель должен это знать.

1. Идеальный работник в первую очередь должен обеспечивать качество выполняемой работы. Какими бы другими полезными качествами ни был наделён ваш подчинённый, всегда во главу угла ставится результат его основной работы.

2.

Ответственность и заинтересованность в работе. Заставлять работать сотрудника «из-под палки» ― гиблое и неблагодарное дело, если вы пытаетесь заложить основу будущей команды. Если человек не заинтересован в успехе, то рассчитывать на него не стоит. Также не стоит закрывать глаза на безответственность работников, которая не может отрицательно не сказаться на выполнении задач организации.

3. Идеальный подчинённый должен уметь принимать решения и быть способным к решительным действиям. Конечно, все важные решения принимает руководитель фирмы, но это не значит, что подчинённый должен советоваться по каждой мелочи. Настоящий профессионал определяется умением чётко выполнять задания начальника и вносить разумные и качественные дополнения в свою работу.

4. Как раз дополнения в работе связаны с четвёртым фактором хорошего сотрудника ― способностью проявлять инициативу. Начальник ― не робот, он тоже может ошибаться, ставить не совсем разумные задачи. Поэтому работник должен по возможности предлагать своё видение решения поставленной задачи.

5. Идеальный работник должен уметь идти на разумный риск. Про рискованность предпринимательской деятельности знают все, и этот риск пронизывает фирму «с ног до головы», то есть рисковать приходится не только руководителю. Только в зависимости от значимости занимаемой должности меняется степень риска и последствия ошибки.

6. Хороший работник должен доброжелательно обходиться с остальными и всегда быть готовым прийти на помощь. Без взаимовыручки и помощи достичь поставленных целей в бизнесе крайне нелегко.

7. И, наконец, идеальный работник должен благотворно влиять на своего начальника. Зачем вам сотрудник, к которому вы испытываете неприязнь, и из-за этой неприязни вы добавляете негатива в свой рабочий процесс? Вот именно, иметь подобных подчинённых не захочет никто.

Источник: http://businessed.ru



Иногда сотрудник, на которого возлагали большие надежды, их не оправдывает. Работник показывает низкую эффективность и система контроля персонала это только подтверждает. Чтобы найти выход из положения, нужно разобраться в причинах отсутствия результата.

Для того чтобы работник справлялся с ежедневными задачами, он должен владеть всеми необходимыми возможностями, компетенциями и навыками, а так же быть мотивированным. Потому причины неэффективности связанны с двумя компонентами: возможности и мотивация. Основатель и СЕО Advanced Performance Institute Бернард Марр, специалист по повышению эффективности бизнеса, выявил 7 основных причин низкой эффективности сотрудников:

1. Нехватка ресурсов

Иногда для успешного решения задачи работнику не хватает времени, денег, людей, инструментов или других материальных ресурсов. С такой проблемой справится легче всего, она понятна. Однако в анализе ситуации все-таки полезно опираться на объективные данные: система контроля персонала CrocoTime покажет, действительно ли время этого сотрудника тратится эффективно, на что именно оно уходит и как можно улучшить ситуацию. Нужно объяснить сотруднику, что при возникновении проблем лучше как можно раньше обратить к руководству, чтобы снизить негативный эффект от выполнения задачи без необходимых ресурсов.

2. Препятствия «не по рангу»

Взаимодействие с высокопоставленными лицами, другими департаментами и отделениями бывает затруднено, и рядовой сотрудник не в силах справиться с задачей. В таком случае нужна помощь менеджера: постараться найти выход из проблемы, которая мешает эффективной работе и тормозит процесс. Контроль персонала подразумевает не только наблюдение, но и своевременное реагирование на возникающие сложности.

3.

Недостаток компетенций и навыков

Частой причиной низкой производительности становится отсутствие необходимых навыков, знаний и квалификации.

Новая должность, новые функции и обязанности, которые достались специалисту, – могут потребовать и новых компетенций. Если их не хватает, то это серьезно мешает работать и быть эффективным. Нередко в рамках контроля персонала можно обнаружить, что один специалист выполняет работу другого.

В системе учета рабочего времени CrocoTime это отражает показатель «непрофильное время».

4. Неясные ожидания

Еще одной причиной низкой эффективности может стать отсутствие ясных ожиданий и четких параметров, связанных с задачей или проектом. В таком случае сотрудник может неправильно понять, что от него требуется и ожидается в итоге. Если это так, то нужно еще раз обсудить проект, разобрать все непонятные моменты и ожидаемые итоги работы. Нужно убедиться, что ситуация всем ясна, во избежание недопонимания в будущем. И тогда, выполняя контроль персонала уже в процессе осуществления проекта, сотрудники покажут более высокую продуктивность.

5. Отсутствие признания

Когда сотрудники хорошо поработали, похвала и признание им необходимы. Если этого нет, то мотивация снижается, темп и усердие в работе тоже. Непризнанные успехи крайне негативно сказываются на удовлетворенности некоторых людей своей деятельностью. И после успешно завершенного, но не отмеченного похвалой, проекта сотрудники снизят активность, и автоматизированный контроль персонала покажет негативную динамику – снижение производительности персонала. Повысить продуктивность сотрудников можно, достаточно справедливо оценить их успешную работу и усердный труд, который они проделали для решения прошлой задачи.

6. Безнаказанность

Это противоположная проблема. Если работа плохо выполнена или сорваны сроки, но никто не наказан, сотрудники могут подумать, что теперь все может сойти с рук. Чтобы этого не допустить, ситуацию следует критически оценить и назначить дисциплинарные меры за некачественную работу. Об этих мерах нужно оповестить сотрудников еще до того, как они будут применены. Инструменты контроля персонала и их работы должны быть понятны и прозрачны для работников.

7. Профессиональное выгорание

Для работника, который «перегорел», нужен новый импульс. Когда сотрудник истощен и вымотан работой, это не значит, что он не способен к продуктивному труду. Скорее это значит, что способности специалиста в такой момент используются не полностью. Низкая производительность может быть пассивной попыткой саботировать какое-либо решение руководства, что тоже стоит иметь в виду.

Решение проблемы низкой продуктивности будет напрямую зависеть от причин ее породивших. А так все они очень отличаются, то грамотный анализ ситуации и верное определение причин проблемы, помогут найти верное решение.

14Апрель
2014

Публикации

Разработка портретов эффективных сотрудников

Статья в профильном журнале Управление персоналом — Украина №4 (247), 2014.

 Eвгении Хвостовой,

директора направления рекрутмент  Рекрутинговой компании NRG

Директор направления рекрутмент NRG

Существуют два значения слова «эффективный» в английском языке, effective – это тот, кто добивается результата, и efficient – тот, кто добивается результата с наименьшими затратами. Из этого следует то, что

эффективный сотрудник – тот, который способен достичь результата с максимальной отдачей при наименьших усилиях.

В рекрутменте, как и в любом другом бизнесе, при поиске нового сотрудника мы начинаем с составления профиля ключевых компетенций. Чем полнее и грамотнее мы составим профиль, тем больше мы отсеем нецелевых работников/кандидатов. Легче составить профиль, когда уже есть пример эффективного сотрудника и разработать его профессиональный портрет.

В зависимости от того, о какой должности в рекрутменте будет идти речь: ресечер, ассистент консультанта, консультант или ведущий консультант, будет отличаться наличие необходимых компетенций.

Так, например, для ресечера как нового человека в бизнесе рекрутмента достаточно, чтобы были такие компетенции как: аналитическое мышление, поиск информации, ориентация на результат. При их наличии остальные можно будет развивать параллельно с развитием данного сотрудника в рекрутменте.

Примерами индикаторов для оценки и определения компетенции «аналитическое мышление» могут быть:

• анализ ситуации для просчета причин и последствий;

• заранее предвидит реальные проблемы/сложности/препятствия;

• заранее продумывает этапы проекта, анализирует их, определяет, что необходимо для его выполнения;

• видит последствия данного проекта/ситуации.

Среди индикаторов компетенции «поиск информации» можно отметить ключевые из них:

• систематизация сбора ин формации;

• поиск информации по максимальному количеству источников;

• физическое перемещение для получения информации, чтобы увидеть или соприкоснуться с ситуацией.

Примерами индикаторов компетенции «ориентация на результат» могут быть:

• постановка конкретных, труднодостижимых целей;

• поиск быстрых и эффективных методов достижения результата;

• измерение собственных результатов;

• анализ своих затрат;

• поиск инновационных методов решения задач.

Если говорить о построении карьеры в рекрутменте, то со временем должны развиваться другие дополнительные компетенции: построение отношений и влияние, концептуальное мышление, межличностное понимание, командное лидерство, уверенность в себе, развитие подчиненных. Начиная с должности консультанта, данные компетенции необходимо развивать самостоятельно или при помощи профессиональных тренеров.

Например, консультант, который начинает самостоятельно работать с клиентом, обязательно должен обладать хорошо развитой компетенцией межличностного понимания.

Он должен понимать потребности других, невербальное поведение и их чувства, анализировать причины поведения и сильные стороны других людей.

Наличие данной компетенции позволит слышать клиента, понимать его желания и приоритеты, соответственно максимально быстро реализовывать проекты для него (закрывать вакансии).

Как мы можем определить успешного и эффективного рекрутера?

Успешный сотрудник реализует большое количество проектов, при этом теряет минимальное количество вакансий, а эффективный рекрутер – это тот, который выполняет то же количество проектов, но за максимально короткое время и при наименьших затратах времени и сил. Эти выводы необходимо делать не по результатам одного дня, а за конкретный длительный период времени. При этом необходимо учитывать дополнительную нагрузку данного рекрутера, если такова имеется.

Прописание компетенций для сотрудников в рекрутменте помогает руководству сформировать эффективную команду. Работникам это дает лучшее понимание того, что они делают, какие требования к ним со стороны руководства и какими качествами они должны обладать для успешного выполнения работ/проектов. Кроме того, сотрудники имеют возможность получить обратную связь, узнать свои зоны для развития, чтобы быть более эффективными и успешными, а также об их общем потенциале и карьерных перспективах в рамках компании.

Создавая и внедряя компетенции важно ясно понимать то, что они помогают эффективному управлению персоналом только при правильном использовании, действует правило «не навреди». Например, неправильное их использование может нанести вред внутренней культуре/атмосфере компании и бизнесу в целом.

При создании модели компетенций, необходимо помнить следующие правила-подсказки.

Компетенция должна быть:

• легкой для понимания всех сотрудников компании;

• простой по структуре и описываться понятным языком;

• актуальной для всех сотрудников, которые будут ею пользоваться;

• учитывать возможные изменения в компании;

• содержать индикаторы поведения, которые не пересекаются и не дублируются;

• справедливой ко всем кандидатам/сотрудникам, которые будут по ней оцениваться.

Рекрутмент как бизнес иногда сравнивают с армией. Потому что методы повышения эффективности в чем-то могут быть похожи.

Например, такие как:

• жесткий контроль и соблюдение трудовой дисциплины;

• своевременная явка работников на рабочее место;

• анализ и контроль рабочего времени сотрудника.

Кроме армейских методов еще важны такие методы как:

• введение четких должностных инструкций для каждого уровня должности;

• финансовая и нематериальная мотивация сотрудников;

• проведение мониторингов среди персонала.

• обучение и профессиональное развитие сотрудников, повышение качества выполняемой ими работы.

При формировании портрета эффективного сот рудника и компетенций должна участвовать проектная

группа специалистов в данной области. Идеальный вариант – это участие внешних консультантов и сотрудников компании, которые в дальнейшем будут использовать данные компетенции в работе при выборе эффективного сотрудника в команду агентства.

Представителями от агентства могут быть: собственник бизнеса, директор, HR-менеджер.

Важно отметить, что создание эффективного портрета сотрудника и правильное его исполь зование

поможет сделать ваш бизнес более успешным, эффективным и привлекательным для клиентов или инвесторов.

Эффективный штат сотрудников создается или просто сам по себе существует?

Любая организация должна состоять из качественного персонала. Но найти отличных работников сегодня невозможно, и так считают многие.

Почему? Те, кто учиться в ВУЗах утверждают, что образование сегодня не такое эффективное. То, что дают в учебных учреждениях мало применяют на практике. В итоге, когда человек выходит из ВУЗа, ему приходится на предприятии учиться вновь, так как он как оказывается, вообще ничего не знает.

Конечно, это касается не всех профессий, но большинство точно. Когда новичок приходит устраиваться на предприятие, работодателю вновь необходимо проводить обучение, и делать так в последующие годы. Чем больше получает знаний человек, тем профессиональней он становится. Значит, эффективный персонал создается мудростью работодателя. Чем умнее и целеустремленнее руководитель, тем мощнее ему нужна команда. Он собирает вокруг себя людей и создает все условия для того, чтобы воспитать в них все те качества, которые необходимы при работе в его организации.

Правильный подход

Чтобы набрать эффективный штат сотрудников в свою команду. Чтобы развить его, необходимо действовать по следующему плану.

Надо составить миссию и резюме организации, эти факторы будут использоваться при подборе персонала;

Составить узкоспециализированные требования к каждому кандидату;

Составить инструкцию, в ней отобразить обязанности каждого сотрудника, вернее, каждой профессии;

Привлечь кандидатов при помощи кадрового агентства, рекрутингового и так далее;

Согласовать всех кандидатов на общем собрании;

Когда появится конкретный результат, вызвать понравившихся сотрудников в офис и занять трудоустройством. Уже следующим этапом будет усовершенствование знаний, то есть обучение во время работы. Так можно создать эффективный штат сотрудников. Он будет работать на вас.

Процесс понятен, но не полностью

Специалист по подбору персонала может задуматься:

А как определить уровень профессионализма и желание быть успешным;

Как осуществить отбор;

Может возникнуть вопрос, – «Какие люди необходимы организации?»

Если специалист лжет, как это распознать?

На эти вопросы есть один ответ – это тест. Для того, чтобы в будущем управлять людьми было проще, нужно отбирать тех кандидатов, которые действительно будут честны, целеустремленные. В этом помогут психологические тесты.

Если после прочтения этой статьи Вы не получили однозначного ответа, обратитесь за быстрой помощью:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *