Как найти хорошего работника и хорошую работу: как искать сотрудников

Как быстро найти хороший персонал

Как подобрать персонал?

Не знаете как найти персонал? О том, как правильно нужно искать качественный персонал, читайте в нашей статье.

    Сегодняшний рынок труда кишит огромным количеством людей, ищущих работу. Смотря на эту ситуацию, кажется, что нет более простейшего задания для работодателя, чем найти кандидата на вакантную должность в своей компании. Однако на самом деле все выглядит совсем не так, как кажется,  поиск персоналадостаточно сложная и трудоемкая работа. Да, найти человека, желающего работать, достаточно просто, но гораздо труднее найти именно такого сотрудника, который будет не просто преданно трудиться, а сможет профессионально и эффективно выполнять все поставленные перед ним задания.

 

    Итак, найти качественного работника сложно, но вполне возможно. Для этого человек, который занимается поиском персонала, должен осуществить несколько правильных действий в правильном порядке. Ниже мы рассмотрим, что именно нужно делать работодателю, чтобы пополнить кадровый состав своей фирмы ценными сотрудниками.

 

Составление четких требований к кандидатуре сотрудника, соответствующего свободной вакансии

    Прежде чем приступать к поиску персонала путем размещения вакансии, определитесь, человек с какими профессиональными и личностными характеристиками будет максимально подходить на вакантное место в Вашей организации. Составьте идеальный образ сотрудника, которого Вы ищите. Ответьте себе на вопросы типа: каким должен быть человек, соответствующий вакантной должности — тихим и усидчивым педантом или активным многозадачным живчиком?

 

Обращение к источникам квалифицированных специалистов

   На сегодняшний день существует несколько хороших ресурсов, которые можно и нужно использовать в процессе поиска сотрудников. Наиболее популярными источниками кадров являются:

 

  1. Интернет-сайты по трудоустройству.

  2. Размещать вакансии рекомендуем, в первую очередь, на сайтах, которые входят в топовую десятку рейтинга, составленного Бигмиром. Если у Вас есть дополнительное время, то не лишним действием будет оставить объявления о трудоустройстве на сайтах, занимающих и более низкие позиции.

  3. Специализированные источники СМИ

  4. (газетные и журнальные издания, а также радио).

    Занимаясь поиском персонала не следует пренебрегать этими ресурсами, ведь они обладают своим охватом аудитории, которую, может быть, и не возможно найти в интернете. Размещая вакансии в СМИ, также придерживайтесь принципа их популярности. Не следует тратить время и деньги на те ресурсы, которые не обеспечат Вам никакой отдачи.

  5. Кадровые агентства.

  6. Современные работодатели успешно используют услуги рекрутеров не только для поиска топ-менеджеров, но и для того, чтобы переманить ценных сотрудников с компании-конкурента. Так что, если Вы ищите профессионалов, тогда не игнорируйте возможность обратиться в рекрутинговое агентство.

  7. «Сарафанное радио».

  8. Так называют негласные операции по обмену кадрами между компаниями. Выглядит это примерно так: в одну организацию приходит хороший специалист, однако оказывается, что он не полностью отвечает всем запросам вакантной должности. Менеджер по персоналу делиться данными об этом кандидате с другой компании, которой такой сотрудник вполне может подойти.

    Кроме вышеперечисленных источников поиска квалифицированных специалистов, существуют также и альтернативные ресурсы: государственная биржа труда, знакомые, друзья, родственники и так далее. Так что, если Вы хотите охватить максимально большую аудиторию, можете использовать и эти источники. Однако обратите внимание, что массовое использование всех существующих источников кадров не гарантирует высокий уровень эффективности отдачи. Лучше объявляйте о свободной вакансии в Вашей компании на тех ресурсах, где обитают аудитория кандидатов, соответствующая открытой должности.

 

Правильное составление объявления о вакансии

 

    Все, кто занимаются поиском персонала знают, что объявление должно быть написано грамотно и в нем должны быть перечислены все требования, выдвигаемые к кандидату. Однако, составляя объявление о вакансии, следует также обратить внимание на то, каковым должен быть его текстовый объем. Количество слов и абзацев, составляющих текст объявления, зависит от того, где именно будет размещаться эта вакансия. Так, если Вы будете размещать вакансию в Интернете, тогда ее текстовый объем не должен превышать полстраницы. А в случае размещения в газете — максимум восемнадцать слов.

 

   Итак, теперь Вы знаете, как правильно организовывать процесс поиска персонала. Желаем Вам за минимальные строки найти нужного Вам сотрудника!

 

Начать сейчас поиск сотрудника

 

тематические статьи:

Поиска персонала — основные источники

Удаленный поиск сотрудников.

Как не ошибиться при выборе сотрудника основываясь на его внешности

Как оптимально составить профиль вакансии.

Рекрутинг и социальные сети.

Добавить комментарий

Подбор персонала своими силами: как найти сотрудника и сэкономить


Подбор персонала своими силами: как найти сотрудников и сэкономить (Краткое руководство менеджеру по персоналу)

Данная статья адресована, прежде всего, начинающим менеджерам по персоналу, которым приходится сталкиваться с необходимостью найти нужного человека своими силами и в короткие сроки. Попробуем дать несколько практических рекомендаций.

Итак, у Вас появилась срочная вакансия, и времени на ее закрытие совсем немного.

Прежде всего, четко сформулируйте и осознайте требования.

Это очень важный этап.

На первый взгляд, может показаться, что Вам все ясно. Но может возникнуть такая ситуация, что к кандидату выдвигается длинный перечень требований, а кандидатов, отвечающих по всем пунктам, практически нет. Определите приоритет. Составьте структурированное описание вакансии, согласуйте его с лицом, ответственным за принятие решения по данной вакансии. Не пожалейте на это времени, т.к. чем четче мы представляем себе конечный результат, тем больше шансов его достичь.

Во-вторых, начните поиск с имеющейся у Вас базы. У Вас могут остаться резюме кандидатов, ранее откликавшихся на Ваши вакансии, но не находящихся на сегодняшний момент в активном поиске работы. Зачастую, один верный звонок решает проблему. Поэтому, прежде чем размещать объявления о вакансиях в открытых источниках и ждать откликов, обратитесь именно к внутренним ресурсам. Не стоит недооценивать важность работы с базой, т.к. при срочном поиске редкого специалиста вероятность найти нужного человека в открытых источниках очень мала.

На этот счет, Вам как менеджеру по персоналу, целесообразно постоянно накапливать и поддерживать кадровый резерв кандидатов по профилю Вашей компании. Поощряйте специалистов, потенциально интересных Вашей компании, но не требующихся на конкретный момент времени, направлять Вам свои резюме. Время от времени проводите мониторинг свежих резюме специалистов профиля Вашей компании. Если это еще не реализовано, разместите на сайте Вашей компании форму, позволяющую потенциальным соискателям работы в Вашей организации направить свое резюме на случай появления подходящих вакансий.

В-третьих, спрашивайте рекомендации. Кандидата на вакансию Вам могут порекомендовать как сотрудники Вашей компании, так и соискатели, по тем или иным причинам не подошедшие Вам. С этой целью, имеет смысл накапливать профессиональные контакты и в нужный момент их задействовать.

Если бюджет компании позволяет, можно последовать примеру ряда передовых компаний и использовать рекомендательный рекрутинг – когда работающий в компании сотрудник или сторонний человек рекомендует своего знакомого на определенную должность, а компания, в случае трудоустройства рекомендованного кандидата, выплачивает за подобную рекомендацию вознаграждение.

В-четвертых, проведите поискрезюме по ведущим работным сайтам. К таким можно отнести SuperJob, HeadHunter, Rabota.RU, JOB.ru. Если Вам нужен специалист узкого пофиля, то глубина поиска резюме может доходить и до 3-х лет. Связывайтесь с кандидатом на предмет его текущего положения дел с работой, карьерных перспектив, спрашивайте обновленное резюме. Опыт показывает, что до 75% кандидатов редких специальностей проявляют заинтересованность в возможных предложениях по работе. Не стоит упускать этот шанс!

Используйте социальные сети! На сегодняшний день это очень важный источник кандидатов. В социальные сети сейчас вовлекается все больше и больше людей, поэтому эти ресурсы необходимо активно задействовать.

Обязательно размещайте имеющиеся вакансии на корпоративном сайте компании. Это повышает и рейтинг Вашей компании, и позволяет людям, потенциально заинтересованным в работе именно в Вашей организации, узнавать об имеющихся вакансиях.

Наконец, разместите вакансию на ключевых работных ресурсах. Примерный круг сайтов указан выше. Правда, не стоит рассчитывать на большое число откликов (хотя, в условиях кризиса активность соискателей заметно повысилась). Поэтому, к этому этапу мы рекомендуем переходить в последнюю очередь. Не имеет смысла размещаться на большом числе сайтов, т.к. крупных игроков на рынке немного, и основной процент соискателей пользуется, как правило, проверенными источниками. Иногда имеет смысл разместить вакансию на парочке специализированных сайтах (по IT тематике, строительному направлению, медицинским специальностям и т.д.)

Если руководство не готово привлечь рекрутинговую компанию для полного цикла подбора персонала, Вы можете воспользоваться услугой скрининг резюме . Это позволит в короткие сроки собрать хорошее количество нужных резюме, при этом затратив малые средства, а уже потом по имеющимся контактам самим созвониться и скоординировать свое взаимодействие с кандидатами.

Это лишь краткий перечень последовательности действий при появлении срочной вакансии. В целом, эти рекомендации можно распространить на вакансии среднего и высшего звена, т.к. при подборе низкоквалифицированного персонала будут целесообразны другие методы.

(С) Акцент Консалтинг

Наверх »

.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *