Вопросы hr на собеседовании

Главная / Как пройти собеседование

Содержание

Собеседование — как не допустить ошибок

Самое разумное, что вы можете сделать, собираясь на собеседование — это правильно себя настроить. Вы ничего не теряете, в самом худшем случае просто ничего не приобретаете! Именно с такой установкой и надо идти в бой! Хотя, безусловно, знание некоторых нюансов также не помешает.

Начало. Установление контакта

Для того чтобы произвести на интервьюера максимально позитивное впечатление, очень важно как можно быстрее добиться взаимопонимания с ним. Что для этого стоит сделать:

  • старайтесь сидеть в открытой позе (руки не в коем случае не должны быть скрещены);
  • общайтесь на одном языке: с одной стороны, избегайте сложных специальных терминов (например, если собеседник HR), с другой — показывайте, что рынок, на котором работает компания, вам знаком, поэтому используйте слова, которые характерны для бизнеса, в который вы пришли;
  • говорите в том же темпе, примерно с той же громкостью, что и собеседник. Именно такой вариант общения будет максимально комфортен для человека, который проводит интервью;
  • важно, чтобы ваша скорость реакции была сопоставима со скоростью реакции собеседника: более медленное реагирование раздражает, так и хочется поторопить, а более быстрое приводит к тому, что значительная часть информации просто выпадает.

Правильная реакция на вопросы

Интервьюер ожидает от кандидата максимально конкретных, четких и ясных ответов на поставленные вопросы. Поэтому стремление уйти от ответа или дать размытый вариант заметно снизит ваши баллы. Бывает так, что опытный интервьюер периодически обращается к одной и той же теме, пытаясь «поймать на нестыковках». Следовательно, стоит избегать неправды, в том числе и для того, чтобы не попасть в неловкое положение.

Иногда на собеседованиях используются провокативные методики. В таких случаях надо стараться корректно и четко реагировать на ситуации и вопросы. Помните, что казаться лучше, чем вы есть, не имеет смысла: правда все равно выплывет.

Типичные вопросы, вызывающие затруднения:

— Причины смены места работы

Когда кандидат плохо отзывается о предыдущем работодателе, это почти всегда производит очень неблагоприятное впечатление. Поэтому лучше называть причину, максимально соответствующую истине. Но еще более тягостное впечатление вызывает немотивированная смена места работы. Кроме того, «маленькая ложь рождает большое недоверие», поэтому искренность в пределах разумного и без эмоций только пойдет на пользу.

— Ваши недостатки

Нередко соискатели отвечают на этот вопрос в духе парадокса — когда недостатки представляются как продолжения достоинств.

Но когда тебе на полном серьезе объясняют: «Я слишком целеустремленный», или «Я слишком ответственная», так и хочется добавить: «А еще чертовски красивый, умный и обаятельный». Это звучит смешно. Поэтому стоит называть действительно недостатки, но не являющиеся слишком существенными для той работы, на которую кандидат претендует. Например, низкая степень внимания к деталям не является роковой для торгового представителя, а некоммуникабельность — для бухгалтера.

— Достоинства, достижения, успешность

Очень странно слышать в ответ что-то типа «пусть оценивают другие», «бывает лучше» и т.п. Но и представлять себя идеалом тоже не стоит. Ведь если человек достиг всего, ему больше не к чему стремиться. Поэтому имеет смысл всегда четко обозначать свою успешность, лучше всего подтверждать ее конкретными цифрами и фактами: это всегда вызывает расположение интервьюера. Важно также найти золотую середину между адекватностью самооценки и возможностью подать себя с лучшей стороны. Кроме того, достижения и сильные стороны должны быть действительно значимыми для той работы и должности, на которую вы претендуете. Помните и о том, что достижения в личной и семейной жизни интересуют потенциального работодателя гораздо меньше, чем служебные.

— Неудачи

При ответе надо помнить основное — неудачи были у всех. Человек, который заявляет, что у него их не было, или лжет, или неадекватен. Промахи надо признавать. Важно, чтобы кандидат показал способность брать на себя ответственность за свои ошибки, и умение их исправлять, учиться на них, использовать эти «уроки» в будущем для позитивного опыта. При этом неудачи не должны выглядеть фатально — просто как часть нормального рабочего процесса.

— Ваши планы на будущее

Такие планы должны быть конкретными, должна прослеживаться логическая связь между нынешним положением кандидата и тем, которого он предполагает достичь. Безусловно, лучше говорить о социальных и рабочих, а не сугубо личных планах.

— Ожидания от текущего места работы

Здесь имеет смысл говорить о реальных вещах, учитывая специфику бизнеса компании и ее корпоративную культуру. Например, человек, претендующий на вакансию представителя в другом городе, сообщает о том, как ему важно быть постоянно в команде и коллективе. Прямо скажем, с такими ожиданиями он вряд ли получит интересное предложение.

Как формировать собственные ожидания

До того, как вы пришли на интервью, четко сформулируйте для себя, что для вас принципиально важно, а что нет. Помните, что и вы выбираете. Важно четко знать, чего вы хотите, ведь нет ничего хуже, чем получить вариант не лучше, а то и хуже, чем то, что было. Лучше всего сделать анализ по такому плану:

— что для меня принципиально и необходимо,
— что желательно и ради чего я могу пожертвовать какими-то из этих пунктов,
— что недопустимо.

Причем анализ этот стоит провести по следующим пластам — содержание работы, условия работы, корпоративная культура, ценности, коллектив и руководитель.

Если вас просят рассказать о себе

Четко определите, что из ваших характеристик в наибольшей степени соответствует работе. Говорите, в первую очередь, о деловых качествах. Старайтесь всегда показать, чем вы можете быть полезны и выгодны компании, в которую устраиваетесь. Очень благоприятное впечатление производят люди, которые изначально ориентированы на то, что они могут дать, а только потом спрашивают, что за это получат. Избегайте замечаний, которые могут выявить вашу чрезмерную квалификацию: это также часто служит поводом для отказа. Не стоит слишком детализировать, равно как показывать себя слишком уж универсальным: обычно это не вызывает доверия. Четко покажите, что вы знаете, к чему стремитесь, понимаете, где ваши сильные и слабые стороны. Все решения и карьерный путь должны выглядеть максимально четкими и обоснованными. Старайтесь соблюдать логическую последовательность рассказа, это позволит вам заявить о себе как о системном и структурированном человеке.

Примеры из резюме:
— Желаемая должность — коммерческий директор, руководитель отдела продаж, менеджер по продажам, торговый представитель, ассистент коммерческого директора. (Как вы понимаете, такое позиционирование вряд ли располагает к восприятию кандидата всерьез).
— Дополнительная информация: Имею личный автомобиль, водительские права категории В, жену, троих детей. (Здесь комментарии излишни).

Как и о чем спрашивать интервьюера

Вопросы нужно задавать тогда, когда вам предложили это сделать. Надо адресовать их корректно (нет смысла детально спрашивать менеджера по персоналу о деталях профессиональной деятельности). Нельзя спрашивать о том, что может содержать конфиденциальную информацию, иначе в вас заподозрят «засланного казачка». Также помните о том, что характер вопросов может свидетельствовать о вашей мотивации: поэтому не стоит интересоваться только вознаграждением и наполнением компенсационного пакета. Кроме того, характер вопросов и их направленность косвенно указывает на уровень квалификации: поэтому постарайтесь заранее заготовить вопросы, которые обнаруживают вашу осведомленность в вопросах специфики бизнеса и рынка.

Главное — будьте самим собой, верьте в себя и свою звезду, и все будет хорошо. Лучше всего проходят интервью как раз те, кто не слишком волнуется и не слишком многое ставит на один этот вариант.

«Элитный Персонал»

         АрКаДа-Центр                                                               
         АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО                                                                                       

         Бесплатная консультация: +7 (499) 938-42-57

Профессиональное тестирование на должность менеджера по персоналу

   Соискатель__________________
   Дата _______________________

    1. Когда приобретают юридическую силу приказы, положения, правила?

    а) только после соответствующей проводки
    б) сразу после издания или после того, как приказ подпишет руководитель
    в) другой вариант

    2. В чем суть определения социального пакета по «принципу кафетерия»?
    а) сотрудники могут сами выбрать для себя составляющие компенсационного пакета
    б) составляющие компенсационного пакета для сотрудников выбирают их непосредственные руководители
    в) при желании сотрудники могут взять компенсацию наличными деньгами

    3. Эффективность обучения в большей степени зависит от:
    а) личной заинтересованности рукводства
    б) опыта и профессионализма тренера
    в) уровня мотивированности сотрудника

    4. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника?
    а) в правилах внутреннего трудового распорядка
    б) в должностной инструкции работника
    в) в трудовом договоре

    5. Когда работодатель должен отдать увольняющемуся по собственному желанию работнику его трудовую книжку и другие документы, связанные с работой?
    а) в течение двух недель, после подачи заявления об увольнении
    б) не имеет значения, когда именно отдавать документы
    в) в день увольнения

    6. Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора проявляет его наибольшую заинтересованность в данной позиции?
    а) «Когда можно рассчитывать на повышение уровня зарплаты?»
    б) «На какой карьерный рост можно рассчитывать на данной позиции?»
    в) «Какие задачи вы ставите передо мною на испытательный срок?»

    7. Предоставляется ли учебный отпуск тем, кто получает второе высшее образование?
    а) да
    б) только студентам государственных вузов
    в) нет, если предприятие не направляло сотрудника на такое обучение

    8. Каков размер штрафа для дожностного лица за нарушение правил охраны труда?
    а) до 5000 рублей
    б) до 50000 рублей
    в) до 10000 рублей

    9. Вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, найти кандидата на должность секретаря. Какой метод оценки кандидата наиболее эффективен в этом случае?
    а) стрессовое интервью
    б) профессиональное тестирование
    в) психологическое тестирование

    10. В каком документе должны указываться условия оплаты труда работника (размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) при приеме на работу?
    а) в правилах внутреннего распорядка
    б) в должностной инструкции
    в) в трудовом договоре

    11. Что такое assessment-центр?
    а) комплексная процедура оценки компетенций
    б) процедура аттестации
    в) оценка кандидата методом профессионального тестирования

    12. Сотрудник, который должен был ехать в командировку, внезапно заболел. Можно ли вместо того направить в служебную поездку совместителя?
    а) нет
    б) да, если он свободен в этот период на основном месте работы
    в) да, но только по основной и совмещаемой работе одновременно

    13. Технологию Executive Search следует использовать при подборе:
    а) личного помощника директора компании
    б) программиста Microsoft Navision
    в) директора производства

    14. Какая структура оплаты труда будет оптимальной для мотивации операциониста банка?
    а) 90% — финансированная зарплата, 10% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
    б) 50% — финансированная зарплата, 50% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
    в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный спортклуб, оплата мобильного телефона

    15. Какая структура оплаты труда будет наиболее мотивировать на достижение результата менеджера по продажам?
    а) 90% — фиксированная зарплата, 10% — бонусы за достижение результата
    б) 50% — фиксированная зарплата, 50% — бонусы за достижение результата
    в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный сорптклуб и т.п.

    16. На каком этапе жизни организации не стоит проводить тренинги по командообразованию?
    а) во время крупных реорганизаций, слияния или приобретения компаний
    б) в период массового сокращения численности персонала
    в) перед открытием нового завода, офиса, филиала

    17. Какой тип вопросов следует задавать кандидату на собеседованиии, чтобы получить максимум информации?
    а) закрытые
    б) наводящие
    в) открытые

    18. Является ли журнал учета времени прихода и ухода сотрудников обязательным документом организации?
    а) нет
    б) да
    в) только в госучреждениях

    19. Каким образом можно рассчитать коэффициент текучести персонала?
    а) число работников, уволившихся по собственному желанию, разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
    б) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
    в) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на численность персонала на конец отчетного периода и умножить на 100%

    20.

Когда может быть расторгнут трудовой договор по соглашению сторон?
    а) в любое время
    б) через год после трудоустройства сотрудника в компанию
    в) по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении

    21. Разрешается ли сотруднику не выходить на работу во время простоя предприятия?
    а) нет, не разрешается
    б) да, разрешается с согласия работодателя
    в) по усмотрению сотрудника

    22. С помощью какого метода оценки персонала рекрутер может оценить мотивацию кандидата?
    а) интервью
    б) ролевая игра
    в) самопрезентация

    23. Кандидат хорошо показал себя на собеседовании, но получил плохие рекомендации с двух предыдущих мест работы. Ваши действия?
    а) отказать кандидату в приеме на работу на основании плохих рекомендаций
    б) перепроверить информацию, запросив с согласия кандидата другие источники информации
    в) принять к сведению подобную информацию и по своим каналам найти достоверный источник информации

    24. Какие психологические методики лучше использовать для диагностики уровня памяти и внимания?
    а) методика «Корректурная проба», таблицы Шульте, методика Г. Мюнстерберга
    б) опросник Майерс-Бригтс
    в) цветовой тест Люшера

    25. За какое время сотрудник должен быть уведомлен о проведении аттестации?
    а) зависит от решения компании
    б) за семь дней
    в) за месяц

    26. Сколько времени требуется сотруднику на адаптацию на новой работе?
    а) месяц
    б) три месяца
    в) зависит от сотрудника и системы адаптации в компании

    27. Какой из методов оценки персонала может с большей вероятностью спрогнозировать будущую профессиональную успешность кандидата?
    а) психологическое тестирование
    б) assessment-центр
    в) рекомендации с предыдущих мест работы

    28.

Что такое корпоративная культура?
    а) перечень правил, обязательных для исполнения каждым сотрудником компании
    б) стиль взаимоотношений между людьми в компании, стиль их поведения и ценности, которые они разделяют
    в) атрибутика компании

    29. Лучший способ найти для своей компании сотрудника с редкой специализацией по рабочей профессии — это:
    а) обращение в службу занятости
    б) объявление в интернете
    в) заключить с работником или кандидатом ученический договор (при возможности прохождения обучения)

    30. За какой период компания должна предупредить сотрудников о введении режима неполного рабочего времени?
    а) не менее чем за два месяца
    б) не менее чем за месяц
    в) компания не обязана заранее предупреждать сотрудников

    31. За нарушение законодательства Российской Федерации о труде должностные лица компании или предприятия могут быть оштрафованы на сумму в размере:
    а) от 1000 до 5000 рублей
    б) от 30000 до 50000 рублей
    в) от 10000 до 20000 рублей

    32. Что такое ненормированный рабочий день:
    а) режим, в соответствии с которым отдельные работники при необходимости привлекаются к выполнению своих функций за пределами рабочего времени
    б) режим, при котором работники привлекаются для выполнения дополнительной работы, помимо их должностных обязанностей
    в) режим, при котором происходит превышение нормального числа рабочих часов на учетный период

    33. Что считается прогулом?
    а) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение двух дней
    б) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение трех часов
    в) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение рабочей смены независимо от ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

    34. Можно ли сократить сотрудника во время его испытательного срока?
    а) да
    б) нет
    в) зависит от конкретной ситуации

    35. Какой может быть минимальная продолжительность обеденного перерыва сотрудников?
    а) 30 минут
    б) один час
    в) 45 минут

       Интерпретация ответов

    23-35 правильных ответов
    Кандидат продемонстрировал высокий уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу, сумел правильно ответить на большинство вопросов, во многих случаях сможет эффективно использовать эти знания для успешной профессиональной деятельности. Готов к самостоятельной работе.

    13-22 правильных ответа
    Кандидат продемонстрировал средний уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу. Соискателю можно поручить одно из направлений — подбор, адаптацию и т.п. — при условии, что непосредственный руководитель будет контролировать и координировать его работу.

    1-12 правильных ответов
    Уровень профессиональной подготовки кандидата крайне низок. Он не знает специфики работы менеджера по персоналу, представления о профессии носят случайный и поверхностный характер, с работой и обязанностями менеджера по персоналу он не справится. Соискателю полезно пройти курс интенсивного обучения.

?       Ключ к профессиональному тесту на должность менеджера по персоналу

Чёрный список работодателей
Отзывы о работодателях

Отзывы работников

Многие из нас узнали выражение «черные работодатели» после столкновения со злоупотреблениями на рынке труда.

Если Ваши права работника были нарушены, то один из способов восстановить справедливость — это оставить отзыв о работодателе у нас на сайте, таким образом остальные сотрудники и соискатели будут предупреждены о нарушениях трудового законодательства в этой компании.

Центр Регион Строй

Москва  | 2018-05-08

Проработав в компании ООО Центр Регион Строй почти два года, оцениваю условия работы в ней так: (Оценка относится к производственному се.

ООО Пластика Окон

Ярославль  | 2018-05-08

Компания в Ярославле недавно-1,5 года.

Офис открыт на ИП Белоусову ЛЮ. Честно работала 1,5 года. Ушла сама, предварительно подобрав хорошую

ООО»Тандер» магазин магнит

Тверь  | 2018-05-07

В данной компании не выполняют обещаний и не рассчитывают заработную плату по трудовому договору. Рабочий день 16 часов и 30 минут (30 минут.

Русская охота

Новосибирск  | 2018-05-03

Искал работу по увлечению. Вдруг появилось объявление в русскую охоту требуется менеджер торгового зала. Я обрадовался послал им резюме.

АО Концерн «МАНС»

Москва  | 2018-05-03

Открыто имеют сатанизм и атихристианство: руководитель отдела разработки поставил себе на внутренний номер число зверя из Откровения И.

Храм всех московских святых

Москва  | 2018-05-02

Работал в этом храме. Условия невыносимые. Людей съедают. Делается это через руки прорабов, особенно прораба Зернова. Бесконечное угнета.

ПАО «Мегафон»

Москва  | 2018-04-29

Я искал работу, отправил своё резюме через hh. Ru в Головной офис ПАО «Мегафон» (г. Москва, Оружейный переулок, 41).
Через н.

АНО ЦДПО Профессионал

Новокузнецк  | 2018-04-29

Ребят расскажу вам об организации АНО ЦДПО ПРОФЕССИОНАЛ, главный офис этой конторы находится в Междуреченске и там же находится директо.

Модная Мебель

Санкт-Петербург  | 2018-04-28

Собеседование на должность дизайнера-консультанта проводит фактический руководитель салона “Модная Мебель” Черный Александр Леонид.

ДМА ГРУПП

Санкт-Петербург  | 2018-04-28

Сразу скажу «шарашкина контора». Зарплата черно-белая. Все что компании нужно от вас (на собеседовании или когда вы приступили к работе) -э.

Фастар

Новосибирск  | 2018-04-27

*Мой отзыв как о работодателе, а не дилере продающего и обслуживающего автомобили.

В феврале 2018, компания искала в штат на посто.

Твайс (Twice)

Москва  | 2018-04-27

Договора нет. Начальница умеет улестить и заморочить, как гуру в секте. Терпеть не может оставлять за собой следы, даже на почту пишет нео.

Съем слона

Красноярск  | 2018-04-26

Какой-то кошмар,а не компания! Редко туда наведывалась,но это было еще в студенчестве. А тут увидела вакансию пекаря в кафе «Мамины пирожк

ООО «КОНКИ»

Тюмень  | 2018-04-26

Здравствуйте, хочу выразить свое мнение о данной компании, которую мы выбрали для строительства своего дома по технологии «Двойной брус».

Любая достойная работа начинается… с собеседования. Хорошо, если вы организовали поиск работы так, что вас приглашают на собеседование в разные места и у вас в итоге остается некоторый выбор. И даже в качестве «просто тренинга» рассматривать некоторые собеседования не возбраняется; учтите только, что конкретные требования и сама процедура в разных фирмах могут быть разные.
Но в общем все потенциальные рабочие места в плане собеседования можно условно разделить на 3 группы.
1. Крупные компании, где имеется так называемый «менеджер по персоналу», или проще – то, что раньше называлось «кадровик».
2. Компании среднего размера, где с вами будет собеседовать ваш будущий начальник – но не «хозяин дела», а такой же наемный работник, только рангом повыше.
3. Небольшие компании – где владелец фирмы, ваш будущий начальник и «кадровик» выступают в одном лице.

Вариант 1. Общение с «кадровиком» в плане собеседования может оказаться проще всего. Обычно его основной обязанностью является «подбор квалифицированных кадров на соответствующие должности». Таким образом, основное, что от вас требуется — показать собеседнику вашу квалификацию и соответствие данной должности. Хорошо также, если вы все свои достижения в профессиональном плане подтвердите разными дипломами, сертификатами и прочими справочками. Некоторым кадровикам это особенно нравится. А еще при этом продемонстрируйте владение (но не пустое жонглирование!) вашей специальной терминологией. Как минимум затем, чтобы подтвердить: ваши справочки – реальное свидетельство вашей профессиональной искушенности.

И в любом случае ведите диалог в доброжелательно-спокойном расположении духа.

Дабы показать, что вы человек достаточно уравновешенный и в некотором роде «универсальный» – можете и в команде работать, прислушиваясь к мнению других; и свое собственное мнение, буде понадобится, сможете отстоять, — но взвешенно и аргументированно. То есть постарайтесь показать не только достаточность вашей квалификации, но и степень вашей неконфликтности.

Вообще собеседование с менеджером по персоналу  – это первый этап, на котором отбраковываются «явно не подходящие фирме» кандидаты. А сам по себе процесс принятия на работу – более сложный, многоэтапный. Так что приготовьтесь к «забегу на относительно длинную дистанцию» и рассчитайте силы, не «выкладываясь полностью» на первом собеседовании. Позже вам, если благополучно минуете «кадровика», предстоит собеседование с руководителем подразделения, в котором вы непосредственно будете трудиться (см. вариант 2). А если ваша предполагаемая должность более высокого уровня – вас может ожидать еще и собеседование «для кандидатов на средние и топ-менеджерские позиции».

Разумеется, существуют менеджеры по персоналу (как правило, с психологическим образованием), которые (по приказу начальства или по собственной инициативе) любят задавать кандидату разные заковыристые вопросы – что называется, «психологизировать». Например: «Почему именно вас мы должны взять на работу?» Или: «Почему вы устраиваетесь на работу именно в нашу фирму?» Причем у каждого такого «психологизирующего кадровика» есть «свой правильный ответ» на подобные вопросы. И никогда не угадаешь – какой. Более того, это делается нередко еще и для того, чтобы проверить вашу эмоциональную и стрессовую устойчивость.

Поэтому подобных вопросов не стоит пугаться – как не стоит и мучительно пытаться «угадать правильный ответ». Лучше ответить нейтрально, опираясь не на эмоции, а на логику и смысл. Например: «Вы не должны взять на работу именно меня: я предоставляю вам наравне с другими кандидатами информацию о своей профессиональной компетентности и личностной структуре, а ваше право – решать, кого из кандидатов вы предпочтете». Равно как и не стоит растекаться необоснованными дифирамбами о том, как вы «с детства мечтали работать в этой структуре». Разумнее ответить также с позиции здравого смысла: «Я полагаю, что ваша компания – одна из тех, где мою профессиональную компетентность могут оценить адекватно.» Говоря психологическим языком – стройте свое общение с кадровиком по принципу «Взрослый-Взрослый». А не лепечите как напуганный ребенок на допросе у строгого родителя.

И еще: если некое «моральное давление» во время собеседования будет излишне выраженным, — задумайтесь: может быть, в этой фирме вся работа построена на постоянной «проверке стрессоустойчивости», давлении извне и прочих подводных камнях? Ведь на собеседовании не только вас испытывают как потенциального работника, но и вы изучаете – каковы условия в данном месте и каков, в частности, внутренний психологический климат. И годна ли в конце концов такая работа для вас.

 

Вариант 2. Если собеседование проводит ваш потенциальный «непосредственный начальник» – здесь сложностей может оказаться несколько больше. Готовьтесь к тому, что данный человек (особенно учитывая то, что он тоже наемный работник) в процессе набора сотрудников может решать какие-то свои проблемы. Что далеко не всегда сопряжено с политикой фирмы в целом. Потому что начальник подбирает не просто лиц той или иной квалификации: он выбирает себе ПОДЧИНЕННЫХ. И здесь, чтобы «стать избранным», важно показать не столько свой профессионализм, сколько лояльность и «умение подчиняться».
Однако эффективнее всего демонстрировать «умение подчиняться достойно»: уважительно и вежливо, но не падая безоговорочно ниц перед боссом.. Такой начальник будет чувствовать, что вы – сильный человек, но при этом готовы принять его руководство; таким образом сам он ощутит себя «еще выше и значительнее» (мне часто приходится приводить такой пример, что укротитель львов ощущает себя более сильным, нежели укротитель кроликов). И за одно это будущий шеф может выбрать именно вас.

Тем не менее потенциальный начальник тоже подчас способен откровенно «психологизировать», демонстрируя предполагаемому подчиненному свои «познания в людоведении». Учтите, что эти попытки будущего босса могут оказаться ближе не к людоведению, а к «людоедению». То есть с помощью психологического давления он попытается не просто «испытать вас на стрессоустойчивость», а проверить – можно ли вас «скушать». И если да, то вы будете приняты. Однако решайте сами – соглашаться ли на работу под руководством такого начальника?..

 

Вариант 3.

Беседа с непосредственным хозяином фирмы. Сложность этого варианта в том, что мотивация вашего собеседника далеко не всегда очевидна даже в первом приближении. Формально он вроде бы прямо заинтересован в развитии своего дела, но с помощью бизнеса (благо бизнес свой собственный) может решать и какие-то иные задачи. И чего ему от вас нужно РЕАЛЬНО – может и сам не знать.
Если вы намерены пройти такое собеседование успешно – постарайтесь выйти с таким хозяином в «режим эмпатии», иначе говоря – понравиться ему эмоционально. (Разумеется, не перебарщивая с выражением даже положительных эмоций: потому что их излишек, наоборот, может напугать.) В частности — выразите свою готовность к сотрудничеству, продемонстрируйте честность и открытость. Потому что в такой фирме, где собеседования проводит сам хозяин, подчиненным обычно доверено больше, чем написано в контракте и должностных инструкциях. И обычно в таких компаниях у сотрудников – самый высокий «потенциал роста», хотя этот потенциал порой и недооценивается.
Азбучные истины:

— на собеседование, как и на любой экзамен, нужно приходить в ясном уме: как минимум выспаться и позавтракать.
— внешний вид в первую очередь должен быть опрятным. Если костюм новый – заранее походите в нем хотя бы по дому, чтобы непривычная одежда не добавляла вам скованности.
— Уместно до интервью собрать максимум доступной информации о потенциальном работодателе и условиях работы у него. Что-то может быть взято просто с сайта компании или из ее рекламных материалов. Немало также может быть найдено поиском по сети. Если есть возможность получить информацию от того кто в данной компании работал или работает — это тем более хорошо.
— не поленитесь отдельно выяснить, существует ли в фирме определенный «дресс-код». Если таковой имеется – постарайтесь при выборе одежды его придерживаться. Если же особых требований нет – выберите чуть более парадный костюм, нежели тот, в котором ходите обычно: но руководствуясь в том числе и предполагаемыми требованиями к выбранной вами должности.

Также учтите, что в больших компаниях сроки «решений о принятии того или иного кандидата на работу могут быть несколько затянуты.

И не получив ответа в один-два дня, не стоит сразу делать вывод, что ваша кандидатура не подошла. Но в этом случае желательно в конце собеседования постараться уточнить, в какой срок (хотя бы примерно) будет вам дан ответ, и возможно ли вам позвонить самому, или же только ждать ответа «с противоположной стороны».

…И по поводу «правильной мимики, жестов и слов». Опять-таки не исключено, что на собеседовании вас встретит некий психологизирующий тип, начитавшийся «разных умных книг про значения мимики и жестов» и сделавший это для себя основным критерием. Отнеситесь к этому тоже взвешенно. Возможно, человек просто не знает, что у разных людей одни и те же положения рук невольно означают разные вещи. И что открытые ладони далеко не всегда обозначают искренность, а сплетенные пальцы – намерение что-то скрыть. Поэтому не застревайте на каких-то определенных словах или жестах, которые «должны быть правильными» – сконцентрировавшись на них, особенно если они для вас непривычны, вы можете упустить общую нить разговора. Здесь разумнее руководствоваться только рамками общепринятой вежливости. А если в данной фирме персонал серьезно зациклен, скажем, на определенных жестах – то возможно, и вся работа превратится в экзамен, где за каждый «неправильный жест» у вас будут вычитать из зарплаты. Вот и подумайте – а стоит ли оно того?..

Главная / Как пройти собеседование

21 вопрос для собеседования с сотрудником по продажам

Правильная работа отдела активных внешних продаж в полиграфии начинается с того, что нужно найти людей, которые подходят для этой работы. Одна из самых важных стадий выбора кандидатов — это первое собеседование. Мы предлагаем Вам план такого собеседования.

1. Каким Вы представляете свой обычный рабочий день?

Для того, чтобы добиться результата, сотруднику по продажам надо знать многое. Он должен знать полиграфические технологии, должен обладать информацией о своем рынке, должен владеть техникой продаж и разбираться в особенностях ведения бизнеса в своей компании. Однако важно понять, что никакие знания не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать. Ответ, который я хочу услышать, задавая этот вопрос, предполагает раннее начало и позднее окончание рабочего дня, и большой набор активных действий в течение этого дня. Если я не получаю такой ответ, я откладываю вопросы в сторону и объясняю кандидату, что конкретно я ожидаю от него в течение обычного рабочего дня. И завершаю свои объяснения фразой: «Если это не то, на что Вы рассчитывали, или Вам не нравится такое расписание, давайте окажем друг другу услугу и прекратим наш разговор прямо сейчас».

2. Как бы Вы оценили свои полиграфические знания по шкале от 1 до 10 баллов?

Убедившись в правильном отношении к работе кандидата, Вам стоит перейти к оценке его знаний, необходимых для этой работы. Очевидно, что если знаний не достаточно, то человека нужно будет учить. Помните, что резюме говорит о практическом опыте, но не об уровне знаний. Также не забывайте, что претендент, желая получить работу, может преувеличивать уровень своих знаний и опыта. Как-то я беседовал с человеком, который оценил уровень своих полиграфических знаний в 9 баллов, на что я не замедлил задать следующий вопрос: «Не могли бы Вы рассказать мне, как краска попадает на бумагу?» И он вполне сносно описал процесс, начиная с вывода пленок и экспонирования форм, переноса краски с формы на офсетное полотно и с него уже на бумагу. Я был вполне удовлетворён его технологическими знаниями на этом этапе.

3. Как бы Вы оценили свои знания в теории и практике продаж по шкале от 1 до 10 баллов?

В этом вопросе Вы используете тот же подход в оценке следующего раздела необходимых знаний.

Низкая оценка в ответе на этот вопрос не обязательно является дисквалифицирующим фактором. Все мы, конечно, хотели бы брать на работу специалистов с 9- и 10-бальными оценками. Но многие небольшие типографии вынуждены из экономических соображений предлагать сотрудникам по продажам не самые высокие условия оплаты, а это означает, не самый высокий уровень знаний и опыта. Кроме того, я понимаю, что если Вы находитесь в небольшом городе, у Вас может просто не оказаться кандидатов с оценками выше пяти по этому (как и предыдущему) вопросу. Помните, что отсутствие знаний должно быть восполнено соответствующим обучением. Ваша цель во время собеседования — понять, сколько потребуется потратить на обучение каждого из кандидатов сил (денег, времени, — нужное подчеркнуть).

4. Сколько Вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

Большинство кандидатов, отвечая на этот вопрос, будут говорить о том, какую сумму они хотели бы получать, но это не тот ответ, который Вам нужен. На этом этапе решающей информацией для Вас будет та сумма, которая необходима этому человеку на питание, одежду, жильё и т.д. В самом начале работы сотрудника Вы не должны обеспечивать то, что он хотел бы, Вам просто нужно дать ему реальную возможность достичь этого уровня оплаты. Но Вы должны обеспечить его необходимый доход — то, что ему требуется, чтобы жить приемлемо, пока он будет нарабатывать свою клиентскую базу и строить отношения с заказчиками.

Поэтому Вам нужно выяснить сразу же размер этой необходимой суммы. И если Вы не хотите платить столько, сколько требуется этому кандидату, не нанимайте его! Более подробно об оплате труда сотрудников по продажам мы поговорим в одном из следующих номеров журнала.

5. Сколько денег Вы хотите зарабатывать к концу Вашего первого года работы у нас? На третий год работы?

Этим вопросом Вы выясняете, каков «желаемый» уровень оплаты труда этого человека. Если его желания и на первый, и на третий год работы кажутся Вам разумными, можно продолжать собеседование. Но если это не так, то Вам стоит остановиться и именно сейчас, сразу, объяснить кандидату, что он, возможно, не сможет столько зарабатывать у Вас в эти сроки. Ведь если Вы не договоритесь о деньгах, то не стоит и договариваться обо всем остальном. И, кроме того, первое собеседование — это «двустороннее движение». Вы пытаетесь принять верное решение о найме специалиста, а кандидат старается принять верное решение о выборе работы. Обеим сторонам нужно знать правду, чтобы можно было прийти к честному соглашению.

6. Назовите, пожалуйста, Ваши самые сильные личные качества.

Этим вопросом Вы переходите к той части собеседования, в ходе которой Вы должны лучше узнать человека. Помните, что Вы получите в ответ на этот вопрос лишь мнение, — мнение сотрудника по продажам. Это мнение будет (как минимум) слегка приукрашивать своего владельца. Ваша задача — внимательно выслушать это мнение, а потом сопоставить его со всем остальным, что кандидат говорит и делает на интервью. Например, если он говорит, что его сильная сторона — это умение много работать, обратите внимание на примеры напряженной работы в его ответах на последующие вопросы.

7. Каковы Ваши сильные стороны, как у сотрудника по продажам?

Этот вопрос дает Вам возможность оценить, как много кандидат знает о продажах. Положительные личные качества во многом соответствуют качествам хорошего продавца, но есть некоторые характеристики, которые особенно важны для успеха в продажах. Это организованность, умение и желание слушать, самодисциплина, настойчивость.

8. Какие недостатки Вы знаете за собой?

Недостатки есть у всех. Для менеджера, принимающего на работу человека, они важны в трех аспектах: 1) определить эти недостатки на ранней стадии и решить, насколько они важны для данной работы; 2) начать процесс устранения недостатков; 3) принять решение не брать на работу этого кандидата. Устранение недостатков относится в первую очередь к обучению — так же как и недостатки необходимых знаний или навыков. Заметьте, что некоторые человеческие недостатки могут быть обращены в сильные стороны сотрудника по продажам. Какое-то время назад я проводил собеседование с человеком, который сказал, что самым большим его недостатком является нетерпеливость. Я ответил, что есть очень тонкая грань между нетерпеливостью, как недостатком, и нетерпеливостью, как сильным мотивирующим фактором. «Если вы хотите поработать над поиском верного баланса», — сказал я, — «мы можем использовать это, чтобы сделать из Вас более успешного специалиста. Но если Вы ожидаете, что успех и большие деньги придут к Вам в продажах сразу же, то прием Вас на работу будет ошибкой для нас обоих».

9. Как Вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?

Ответ, — а я надеюсь, он очевиден для Вас! — это: «Каковы Ваши слабые стороны, как у сотрудника по продажам?» Так почему же прямо не задать этот вопрос? Потому что это хорошая возможность оценить как умение слушать собеседника, так и сообразительность кандидата. Мне кажется, что любой, кто не уловил последовательность из трех предыдущих вопросов, либо не умеет слушать, — а это очень серьезный недостаток для работы в продажах, — либо недостаточно сообразителен для работы, которую Вы предлагаете. С кандидатами, которые уловили последовательность, Вы рассматриваете их недостатки в трех аспектах, о которых мы говорили в предыдущем вопросе. И, кстати, во всех четырех вопросах о сильных и слабых сторонах ищите ответы, которые дают ощущение честного, объективного разговора, а не торговой презентации кандидатом «себя любимого»!

10. Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?

Интерес кандидата к Вашей работе означает желание что-то изменить, если только Вы не собеседуете человека на его первую в жизни работу. Причины, толкающие человека на эти перемены, очень важны, когда он готов оставить другую работу для того, чтобы прийти к Вам. Я считаю, что к этому могут его привести только две ситуации: или что-то не так с его нынешней работой, или что-то не так с этим человеком! Скоро один мой клиент будет собеседовать сотрудницу, которая ищет работу потому, что ее муж переходит на работу в этот город, и единственным недостатком ее нынешней работы будет то, что эта работа осталась в 1000 километров от нового места жительства. Другое же собеседование — это молодой человек, который тоже только что переехал, но его резюме показывает последовательное стремление к переменам. Не только от работы к работе, но и от города к городу. Видите, к чему я клоню?

Некоторые кандидаты будут называть Вам целый список самых важных причин. Я рекомендую сфокусировать беседу на одной, самой самой важной — так Вы увидите, может ли Ваш кандидат выделять главное.

11. Если бы я позвонил Вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о Вас?

На этой стадии собеседования мы даем кандидату возможность рассказать историю его ухода со своей стороны. Этот вопрос ставит его в несколько противоречивое положение — ведь он должен дать сам себе рекомендацию. Примете ли Вы на веру эту рекомендацию? Ни в коем случае! После собеседования (если Вы все еще заинтересованы в этом кандидате) позвоните его бывшему шефу и попросите о рекомендации. Конечно, не всегда на том конце провода Вы встретите желание много рассказывать о своем бывшем сотруднике, но даже это даст Вам некоторое представление об их отношениях, верно?

Важно то, что Вы делаете все возможное, чтобы узнать больше о кандидате на работу к Вам, и тщательно оцениваете его соответствие этой работе. Кстати, первый раз, когда я услышал этот вопрос, я участвовал в интервью «по другую сторону» — я проходил собеседование на работу, которую очень хотел получить. Мой будущий шеф внимательно выслушал мой ответ, потом поднял трубку и позвонил моему бывшему работодателю, в то время, как я сидел напротив него. Бывшего начальника не оказалось на месте, но этот прием дал мне повод подумать, если бы я собирался приукрасить оставшиеся ответы на собеседовании!

12. Если бы я позвонил нескольким Вашим коллегам, которые работали с Вами в последние годы, что они мне сказали бы о Вас?

Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата с другой точки зрения, отличной от руководительской. Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто. Наверное, и Вам приходилось когда-нибудь работать под началом человека, которого Вы считали менеджером худшим, чем Вы сами. Тем не менее, здесь тоже следует проверить реальное мнение бывших коллег — возьмите несколько имен и телефонов, и позвоните им. Доверяй, но проверяй!

13. Как Вы собираетесь искать новых клиентов?

Следующие несколько вопросов предназначены для развития «беседы» о сути самой работы. Кавычки поставлены здесь потому, что я хочу сделать акцент на изменении хода интервью в этом месте. До сих пор Вы задавали вопросы, а кандидат на них отвечал, и Вы стремились получить развернутые ответы. Начиная с этого вопроса, Вам стоит принять более активное участие в разговоре. Скажем, кандидат отвечает, что он а) купит справочники предприятий и б) воспользуется связями в местной «ассоциации промышленников и коммерсантов». Но вы больше рассчитываете на стратегию «визитов с улицы»: визиты с улицы для определения решающих людей, с последующим ознакомительным письмом, с последующим звонком и просьбой о встрече. «Я думаю о несколько другом подходе», — говорите Вы своему кандидату, и рассказываете о своем пути поиска клиентов. «Что Вы думаете о том, чтобы делать это таким образом?» Помните, мы говорили чуть раньше: Вы пытаетесь принять верное решение о найме специалиста, а кандидат старается принять верное решение о выборе работы. Если обсудить возможные разногласия еще на стадии первого собеседования, это увеличит вероятность положительного исхода.

14. Что, по-вашему, является самым важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал клиентом?

Опять же, послушайте, что скажут вам в ответ, а затем объясните свою точку зрения. Меня воодушевляет, когда кандидат говорит что-то вроде: «Я должен продать себя», или «Я должен вызвать доверие к себе и уверенность во мне».

15. Как, по-вашему, в этом убедить потенциальных клиентов?

Вы, конечно, скажете что-то о своем подходе, но сначала у Вас есть возможность оценить предыдущий опыт кандидата и/или его интуицию.

Заметьте, что ответ «я не имею понятия, и, надеюсь, Вы сможете меня этому научить» может быть приемлемым ответом от новичка в продажах. Если Вы получили такой ответ, то знаете, что все недостающие знания потребуют обучения. А если Вы не готовы обучать вновь взятых людей, не принимайте такого кандидата!

16. Какие у Вас есть соображения по поводу обучения тому, что Вам нужно знать для этой работы?

Этим вопросом Вы постепенно возвращаете беседу в режим «вопрос-ответ». Вы узнаете мысли кандидата по этому поводу, и изложите свой взгляд на программу обучения. Мне кажется, Вам стоит заранее объяснить, что придется иметь дело с ограниченным временем и ресурсами для обучения. И дайте понять кандидату, что от него потребуется, среди прочего, и самостоятельное обучение. Закончить эту часть беседы можно, рассказав, как это должно происходить.

17. Как Вы планируете стать частью нашей команды?

Это очень важная тема. Для небольшого коллектива особенно чувствительно появление нового сотрудника по продажам. Он большую часть дня работает «где-то», (по крайней мере, Вы на это надеетесь!) но все равно служит постоянным источником вопросов, проблем и ошибок, с которыми приходится иметь дело всем остальным. Мнение кандидата, конечно, интересно, но, честно говоря, важнее пока просто поднять эту проблему и дать повод кандидату подумать об отношениях в компании заранее.

18. Что заставит Вас выходить из офиса и работать напряженно каждый день?

Можно как угодно планировать зарплату и комиссионные, но в итоге деньги так и останутся лишь одним из многих мотивирующих факторов для большинства людей. И, возможно, деньги будут наименее эффективной мотивацией на ранних стадиях, когда ежедневные усилия сотрудника, — поиск новых клиентов и попытки установления отношений, — не будут приводить к незамедлительному материальному вознаграждению. Для успеха во внешних продажах Вам нужно разобраться во всем наборе мотиваций. Не стоит гадать, что подходит для этого конкретного человека… спросите его!

19. Хорошо, мы подошли к моменту, когда Вам нужно завершить продажу. Почему я должен взять Вас на работу?

Теперь Вы только слушаете. Этот вопрос даст Вам прекрасную возможность оценить его умение продавать. Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это «продать» Вам идею, что он самый подходящий человек для этой работы.

20. Если бы Вы были на моем месте, о чем бы Вы больше всего беспокоились, с точки зрения вложения в Вас моего времени и денег?

Этим вопросом Вы просите кандидата побыть адвокатом дьявола (что, кстати говоря, важно уметь в продажах). Меня очень насторожит человек, ответивший, что беспокоиться не о чем. То же будет и с кандидатом, который честно ответит и на этом остановится. Лучшим вариантом будет ответ, который определит проблему, а потом предложит вариант ее решения. «Думаю, меня на Вашем месте тревожило бы то, что я довольно молод и не слишком опытен», — можете Вы услышать в ответ, — «но другая сторона этой медали, это то, что я энергичен, меня очень привлекает перспектива у Вас работать, а мой предыдущий опыт подтверждает, что вложения в меня окупаются». И, опять же, этот вопрос — еще один способ оценить навыки продаж (или инстинкт к этому, если перед Вами новичок).

21. Какие вопросы мне стоило бы задать Вам еще?

Так Вы даете возможность кандидату поднять темы, которые он считает важными. Так же этот вопрос служит хорошим переходом к тому, чтобы Ваш кандидат задал Вам несколько вопросов. Меня всегда впечатляют люди, которые пользуются сами возможностью задать вопросы, не дожидаясь, когда им это предложат. Умение задавать вопросы, в конце концов, — еще одна составляющая мастерства в продажах. Как я на это смотрю, главной целью первого личного интервью является подробное знакомство с человеком. Резюме или анкета скажут Вам кое-что, — или даже многое — из того, что Вам нужно знать о предыдущем опыте и стаже специалиста. Но Вы нанимаете не просто предыдущий опыт и стаж. Вы нанимаете человека, который, надеемся, был честен, отражая свой опыт и стаж, и сможет взять кое-что из этого с собой, идя к Вам на работу.

Если Вы так посмотрите на собеседование, то поймете, как мало можно узнать, если ограничить первую встречу беглым обсуждением резюме. Возможность выявить успехи и неудачи, связанные с каждой работой и с каждым соискателем, положит лучшее начало вашей совместной работе. Надеюсь, «21 вопрос» поможет Вам в этом.

Алексей Биорк, David Fellman. Unitcon.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *